Управљање каријером на нивоу органа државне управе јесте континуирани процес дизајнирања и имплементације циљева, планова и стратегија који омогућавају јединицама за управљање људским ресурсима и руководиоцима да обезбеде квалитетне и добро распоређене запослене и истовремено омогућава појединцима да постигну своје каријерне циљеве.
Иако је управљање каријером све више у домену одговорности појединца, оно је у значајној мери у власништву организације као један од алата за управљање учинком. То није ad-hoc догађај, већ дугорочан, активан и структуриран процес који подразумева планирање, реализацију, праћење и кориговање активности.
Вредновање радне успешности, стручно усавршавање и каријерни развој утичу на то да ли и како на професионалном путу пролазимо кроз једну или више улога, у једној или више организација. Каријерни напредак не значи само унапређење на хијерархијској лествици него и јачање компетенција и искуства унутар постојеће улоге или ширење својих потенцијала на нове улоге или нове нивое.
Ефикасно управљање каријером подразумева да онa мора бити планиранa и да мора бити подржанa од стране руководства. Појединац и организација стално усаглашавају своје потребе и циљеве, при чему је појединац првенствено одговоран за планирање, а организација за управљање каријерним циљевима. Док организација води рачуна о циљевима у вези с платом, титулама или позицијама, специјализацијама, о лојалности запослених, о мапирању знања и активности потребних за постизање тих циљева, појединац је одговоран за јачање самосвесности, односно познавање властитих компетенција, вештина или знања које захтева одређена област рада као и свест о променама технолошког, политичког и културног окружења у коме се посао одвија.
Да би напори у управљању каријером били делотворни, потребно је интегрисати мноштво фактора (стратешких и оперативних, личних и професионалних) који играју значајну улогу у балансирању и стварању равнотеже између потреба организације и циљева запослених:
| Потребе организације | Потребе појединца | ||
|---|---|---|---|
| Стратешке | Оперативне | Личне | Професионалне |
| Садашње и будуће компетенције | Остваривање резултата | Животна фаза / искуство | Фаза у каријери |
| Промене у окружењу (законодавне, економске, технолошке итд.) | Задржавање талената | Породичне обавезе | Обука и развој |
| Иновације | Компетентна радна снага | Мобилност | Аспирације за напредовањем |
| Реорганизација | Интересовање | Постигнућа на послу (учинак) | |
| Потенцијал за развој | |||
| Каријерни пут | |||
Систематско управљање каријером има и непосредне и дугорочне предности, како за појединца тако и за организацију:
За појединца:
- Подизање задовољства и мотивације на послу
- Унапређење резултата рада
- Достизање веће плате
- Смањење ризика у случају каријерне неизвесности
- Позиционирање себе на тржишту рада (интерном и екстерном)
- Стварање равнотеже између личних и професионалних потреба
За организацију:
- Потпуније коришћење људских ресурса
- Смањење флуктуације / повећање лојалности запослених
- Привлачење и задржавање жељених профила запослених
- Унапређење резултата рада
Управљање каријером из угла организације
Ефикасно управљање каријером требало би да омогући организацији да ојача базу знања и вештина, да побољша потенцијал за решавање неравнотеже у расподели и искоришћености радне снаге, као и да буде у стању да задржи високо квалитетне кадрове како би осигурала дугорочно остваривање сврхе постојања. Зато је важно да послодавац израђује каријернe плановe за кључна радна места (идентификована кроз процес планирања људских ресурса), планира сукцесију (са циљем да се регрутују компетентни и квалификовани ресурси за конкурисање на будуће слободне позиције), развија приступе, програме и алате за планирање каријере у складу са потребама организације.
Управљање каријером из угла појединца
Са становишта запослених, планирање каријере јесте процес који се одвија током читавог радног века, који траје од тренутка када се појединац пријави за посао па до његовог одласка - било због преласка у други део организације или одласка у нову организацију или због неке друге промене у каријери.
Током овог процеса, запослени усклађује своје тренутне и предвидиве каријерне потребе са могућностима које нуди послодавац тако што ревидира свој каријерни план. Планирање каријере се такође може описати као процес у коме запослени прикупља релевантне информације о себи и о радном окружењу; развија тачну слику својих талената, интересовања, вредности, као и алтернативних занимања и радних места или позиција; развија реалне каријерне циљеве засноване на овим информацијама; развија и спроводи стратегију за постизање циљева; прибавља повратне информације о ефикасности стратегије и релевантности каријерних циљева.
Било да запослени спроводи планирање каријере кроз присуство на радионицама или формално каријерно саветовање (које најчешће спроводе запослени у јединицама за кадрове), потребно је да најпре процени своја лична интересовања, вештине и способности. Затим, неопходно је сакупити информације о постојећим и будућим приликама у организацији, развити и имплементирати личну стратегију за постизање каријерних циљева и учествовати у процесу целоживотног учењу како би одржао или развијао релевантне вештине.
Центар за управљање каријером поседује све капацитете да вам у томе помогне. Не устручавајте се да учините први корак и да нас контактирате за сва додатна питања која имате.